MÉTODOS,TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA EL ESTUDIO Y SELECCIÓN DEL DIRECTIVO LÍDER

MÉTODO CLÍNICO

Un método básico en la metodología del proceso de selección de personal propuesta, es el método clínico, porque posee la particularidad de emplear un conjunto de técnicas y procedimientos tales como: la observación, la entrevista y técnicas de raport entre otras, de una forma flexible pero con una actitud metodológica, rigurosa y sistemática.
El método clínico permite mediante la interacción con el sujeto integrar la información obtenida por diferentes vías, construir el conocimiento sobre el mismo, y conocer la fundamentación de los procesos y de la conducta del individuo
Este método tiene la particularidad de que permite analizar al candidato en su integridad, como una unidad de valoración, así como evaluar e integrar los resultados de diferentes técnicas, a la vez que posibilita llegar a conclusiones sobre la medida en que el candidato posee las competencias necesarias para el desempeño de un cargo.

6.4.2 Centros de Evaluación

Los Centros de Evaluación es uno de los métodos que mejores resultados vienen reflejando en la ejecución de procesos de selección de personal. Sikula A (1994) refiere: ”La definición más sencilla de centro de evaluación dice que es un lugar donde se efectúan las evaluaciones. En este sentido, las evaluaciones son un conjunto de juicios de varios directores entrenados especialmente y que usan diversos criterios para evaluar el desempeño de una persona, según atraviesa por diferentes situaciones de trabajo. Los juicios múltiples de muchos evaluadores sobre dichas situaciones son la parte esencial del concepto de centro de evaluación”.
Actualmente es un método efectivo pero costoso pues implica la permanencia de los candidatos y los seleccionadores durante períodos de tiempo relativamente largos, lo cual evidentemente implica gastos.
Cuesta, A. (1999) señala entre las principales características que poseen los centros de evaluación:

• la existencia de un equipo evaluador
• la aplicación de ejercicios de simulación centrados en el comportamiento
• el empleo de entrevistas
• el uso de pruebas psicométricas como elemento complementario
• el empleo de escala de calificación estandarizada
• la recurrencia a las evaluaciones del desempeño y el inventario de personal
• la realización de sesiones de retroalimentación

6.4.3 La entrevista

La entrevista es una de las técnicas más usadas en las ciencias sociales y en la psicología en particular.
La entrevista con fines de construcción del conocimiento científico consiste en la interacción entre dos o más personas para obtener información relevante en función de explorar, describir o explicar objetos, procesos, fenómenos, personas y sus interrelaciones.

- Clasificación de los tipos de entrevistas

Existen múltiples clasificaciones de los tipos de entrevistas. Sobre la base de la información revisada se estructuró la clasificación siguiente:

- Según el grado de estructuración

Estructurada
Semiestructurada

No estructurada

- Según el grado de orientación

Directiva
No directiva

- Según la relación entrevistados-entrevistadores

Individual
Grupal
Panel

- Según su finalidad

Diagnóstica
Intervención
Orientación
Terapéutica
Evaluación
Opinión

A tono con las tendencias actuales de la investigación en esta rama del conocimiento, Casas, J. (1994) plantea: “No hay buenas o malas entrevistas, sino entrevistadores válidos y entrevistadores incompetentes”.
Al valorar la entrevista como una técnica, no es una colección de preguntas para después analizar qué información sirve. Sobre la base de las experiencias acumuladas en la realización de actividades de selección de personal, se ha podido valorar que la entrevista estructurada, en correspondencia con las competencias es un instrumento importante que no debe utilizarse de forma aislada, sino verificando y complementando la información con otros métodos.
El eje central del proceso de selección de personal es la entrevista, ya que permite integrar el resto de los métodos y brinda la posibilidad de intercambiar directamente con el candidato, de observar, valorar, comprobar y cruzar la información, así como de conocer la historia de su vida, los aspectos que resultan significativos para él y valorar los indicadores cualitativos fundamentales de su personalidad.
La entrevista debe incluir aspectos sobre la historia de vida del candidato, con énfasis en su vida social y familiar, trayectoria educacional y desempeño laboral, principales necesidades, motivaciones y aspiraciones, así como ha de lograr una valoración integral del sujeto, mediante el análisis del comportamiento de los principales indicadores funcionales de su personalidad y de las competencias determinadas en función del éxito en el desempeño de la actividad. En este sentido, son muy importantes las habilidades y la formación profesional de quien realiza la entrevista.
Entre los principales aspectos que debe contemplar los siguientes:

Datos generales

Recoger los principales datos de identidad y ubicación.

Trayectoria educacional y cursos de superación recibidos

Centros educacionales, nivel alcanzado, culminación de los cursos, causas de la no-culminación, desempeño.

Trayectoria laboral

Centros, actividad desarrollada, cargos, causas de la baja, desempeño.

Esfera cognitiva

Desempeño en la trayectoria educacional y laboral, principales potencialidades y limitaciones, conocimiento del puesto al que aspira, formación y experiencia.

Esfera física

Estado de salud, APF, APP, condiciones físicas, habilidades, aptitudes, limitaciones.

Esfera afectiva

Necesidades, motivaciones, conflictos, características personales, valores.

Esfera social

Conducta social, imagen, prestigio, ejemplaridad, situación familiar, antecedentes penales.

Aspectos críticos del cargo al que aspira

Se refiere al dominio o presencia de características indispensables en función de las situaciones difíciles más frecuentes que debe enfrentar el ocupante de ese cargo.

Los resultados deben ser integrados en función de la valoración de las competencias generales y específicas determinadas para el cargo.