OTROS TIPOS DE LIDRAZGO

 Modelo R. Likert R.

Likert desarrolla en las organizaciones cuatro modelos de comportamiento organizacional, basándose en varias dimensiones como son: la motivación, comunicación, interacción, toma de decisiones, fijación de metas, controles. En el primer subsistema se denomina autoritarismo explotador, las decisiones y objetivos se toman en la parte superior de la empresa y se distribuyen en forma de pirámide a lo largo de la institución por medio de directrices específicas. Las pocas interacciones que existen entre superiores y subordinados se basan en el miedo, la desconfianza, la obediencia y la dependencia del jefe El segundo subsistema se llama autoritarismo paternalista, benevolente las opciones y las alternativas se deciden en parte alta de la organización aunque algunas se dejan para la parte baja. Las relaciones entre directivos y empleados a favor de estos últimos. El tercer subsistema está caracterizado como consultivo, por cuanto estrategia general se define en la parte alta de la organización, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas, dentro de un clima participativo sustentado en la confianza mutua. Se orienta al trabajo en equipo y la autodisciplina. El cuarto subsistema lo designó con el nombre de participación en grupo, la dirección tiene confianza en sus colaboradores, y los procesos toma de decisiones están diseminados en toda la organización. Como consecuencia, los empleados se sienten motivados ante la participación y la integración, el establecimiento de objetivos de rendimiento, el mejoramiento de los métodos de trabajo y la evaluación del rendimiento en función de estos objetivos. Para R. Likert estos serán, líderes exitosos cuando a la vez se preocupen con el cumplimiento de los objetivos y también sean capaces estimular la participación, motivar creando climas de trabajo agradables, caracterizados por la confianza, la comunicación abierta, franca y respetuosa, preocupados por fomentar el crecimiento personal y profesional de los miembros de su equipo.

Modelo de H. Leavitt El modelo de H. Leavitt sobre la base de las relaciones interpersonales, identifica tres posiciones: -La relación basada en un liderazgo autoritario impone un determinado comportamiento a través de un sistema de premios o sanciones. 99 -El modelo manipulante: es el que influye emotivamente y convence a adoptar inconscientemente el comportamiento deseado. -El modelo de liderazgo compartido es el que permite que las decisiones sean concertadas.

Modelo de P. Hersey y K. Blanchard P. Hersey y K. Blanchard proponen un modelo de liderazgo situacional. Plantean dos vertientes de actuación del líder; el orientado a la tarea, que dirige sus esfuerzos a la consecución del objetivo, a la ejecución de las actividades necesarias y al desarrollo de las capacidades técnicas y habilidades de los miembros y el líder orientado a la relación, que apoya, facilita, estimula y escucha activamente. El líder, debe cambiar el estilo de liderazgo atendiendo a dos dimensiones: la madurez de los miembros y la orientación en el comportamiento del líder, que se entrecruzan y dan lugar a cuatro estilos de liderazgo: -Directivo: manda, da instrucciones específicas y controla. -Persuasivo: trata de vender sus decisiones dando explicaciones y aclarando detalles. -Participativo: comparte ideas y toma de decisiones con los subordinados. -Delegador: delega responsabilidades y toma de decisiones. Así es como podemos hablar de liderazgo centrado en las tareas y de liderazgo orientado hacia las relaciones.


Modelo de V. Vroom El modelo de Vroom - Yetton se desarrolló en 1973 para ayudar a los administradores a decidir cuando y en que amplitud deberían involucrar a los subordinados en la resolución de un problema en particular. Este modelo separó cinco estilos de liderazgo que representan una continuidad de las propuestas autoritarias (AI; AII), para las propuestas consultativas (CI; CII), para una propuesta participativa (GII). (Stonner, J., 1989) Autoritarias I: Los administradores solucionan el problema o toman la decisión por sí mismos, usando la información disponible en ese momento. Autoritarias II: Los administradores obtienen la información necesaria de los subordinados, luego deciden por sí mismos sobre la solución al problema. Pueden explicar o no a sus subordinados cual es el problema cuando solicitan información. El papel que juegan los 100 subordinados, en la toma de decisiones es claramente proporcionar información a los administradores más que generar o evaluar soluciones alternativas. Consultativas I: Los administradores comparten el problema con subordinados relevantes en forma individual, escuchando sus ideas y sugerencias sin considerarlos como un grupo. Luego los administradores toman la decisión, la cual puede o no reflejar la influencia de los subordinados. Consultativas II: Los administradores comparten el problema con los subordinados como un grupo y obtienen colectivamente sus ideas y sugerencias. Luego toman la decisión, la cual puede reflejar o no la influencia de los subordinados. Participativa II: Los administradores comparten un problema con los subordinados como un grupo. Los administradores y subordinados, juntos, generan y evalúan las alternativas e intentan llegar a un acuerdo (consenso) sobre una solución. Los administradores no tratan de influenciar al grupo para que adopte la solución que ellos prefieren y aceptan e implantan cualquier solución que tiene el apoyo del grupo en su totalidad.

 Liderazgo paternalista Consiste en proteger al grupo, tolerar ciertas debilidades, aceptar ciertas libertades con el fin de influenciarlos. Es un estilo de liderazgo donde las relaciones de dirección se pueden igualar a las de padres e hijos. Fortalezas Disminuye la resistencia a la autoridad y crea compromisos fuertes de los subordinados hacia los directivos. Debilidades Afecta la creatividad de los trabajadores jóvenes y la defensa, por parte de los jefes, de trabajadores incapaces. 4.5.6 Liderazgo pragmático Se caracteriza fundamentalmente por poseer las siguientes cualidades: orienta hacia la eficiencia de la organización, busca el éxito principalmente económico en sus acciones, más fuertemente influenciable por la persuasión, la dirección y la formación, utiliza los soportes situacionales como guía de conducta, sensible a las recompensas y a los controles externos.

 Liderazgo moralista Se caracteriza por orientación humanista y burocrática, sensible a la legitimidad de las acciones y consecuencias humanas para la organización, influenciables por posturas basadas en las justificaciones filosóficas y morales, sensible a los controles externos, normas más subjetivas, pero más arraigadas e inmutables.